Ante un contrato de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual (arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual (artículo 54.2 d) ET).
La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva (S.TS. –1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal (Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable (S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. –4ª- de 20.02.1991). No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).
La procedencia del despido requiere, una vez cumplidos los requisitos formales de validez exigidos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que queden acreditados los hechos motivadores expresados en la carta y que tales hechos sean suficientes e integradores de la causa típica, legalmente prevista, que fundamenta la decisión sancionadora unilateral del empresario.
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